Vil du ikke være leder? Sådan udvikler du andre karrieremuligheder

Overraskende nok er opad ikke den eneste vej, man måske vil gå. Der er en million muligheder tilbage, til højre og i midten.

Vil du ikke være leder? Sådan udvikler du andre karrieremuligheder

Så længe jeg kan huske, var ledelse forventningen. Hvis du ville rykke op i verden, skulle du være leder: i skolen, på arbejdet, i dine ekstrakurser. Ledelse var den gyldne billet, og jo flere muligheder du tog, jo tættere ville du komme på at eje hele chokoladefabrikken.

Fra en ung alder havde jeg øje med de gyldne billetter. Når der var en lederskabsmulighed i skolen eller i mine ekstrakurser, ville jeg springe på det. Da jeg blev ældre, var arbejdet ikke anderledes. Hver gang jeg så en mulighed for at vise, at jeg var ledermateriale, ville jeg tackle det.

Det første forsøg

Du kan forestille dig, hvordan jeg havde det, da vi ansatte den allerførste person på mit team. Jeg var den virkelige leder af et ægte levende, åndedrætende menneske. Jeg var begejstret. Jeg havde været så heldig at arbejde med nogle fantastiske ledere i min karriere, og jeg var klar til at hente den playbook, de brugte sammen med mig. Udfordring efter udfordring, åben dør efter åben dør, drysset med hård kærlighed ... jeg var klar. Jeg ville gøre hende til en superstjerne.



Jeg er ærligt talt med at skrive dette - det lyder lige så latterligt som det var. Min frækhed forbløffer mig.

Tingene startede stærkt: hun hentede tingene virkelig hurtigt, og jeg var imponeret over, hvad hun leverede. Det fungerede - hun ville være leder på ingen tid. Hver uge pressede jeg hende bare lidt mere. Jeg dryssede i den hårde kærlighed. Jeg viste hende en verden af ​​muligheder, der kunne være hendes, hvis hun bare blev ved med at skubbe.

Ret hurtigt begyndte hun at lukke ned. Jeg kunne ikke tro det. Hvad var der galt med hende? Er hun doven? Er hun ligeglad? Hendes præstationer begyndte at falde, og tingene så ikke godt ud. Hun er bare ikke beregnet til en opstart, Jeg troede. Det er jo ikke for alle.

Et par uger senere stoppede hun.

er seks timers søvn nok

Jeg blev ikke overrasket. Hun var blevet mere og mere løsrevet, og jeg så det komme fra en kilometer væk. Men så vendte min frustration sig indad - jeg blev besejret, og jeg følte mig som en fiasko. Jeg svigtede hende. Jeg svigtede virksomheden. Jeg gik tilbage til tegnebrættet for at finde ud af, hvor jeg tog fejl. Hvorfor virkede Izzy's Formula for Fantastic Leaders ikke?

Det andet forsøg

Vi tilføjede nogle nye mennesker til mit team et par måneder senere. Jeg havde en anden chance. Jeg var bundet og besluttet på, at det ville fungere denne gang. Jeg blødgjorde min tilgang til hård kærlighed og satte bedre forventninger.

Det gik bedre, men jeg kunne stadig mærke den urolige følelse, frustrationen. Det var først, da jeg havde en samtale med en gal på mit team, at jeg faktisk indså, hvad problemet var. Jeg talte om, hvordan hun havde gjort et fantastisk stykke arbejde, og hvordan vi kunne se hende blive manager på ingen tid. Hun satte sig tilbage i sin stol, kiggede på mig og sagde, det ved jeg ikke om.

Boom - pære.

Jeg forstod, hvad jeg skulle gøre nu. Jeg var nødt til at lave hende vil have at blive leder og hjælpe hende med at indse, hvor god hun ville være til det. Ret?

Hun var en utrolig medarbejder med en fremragende arbejdsmoral og interpersonelle færdigheder. Vi talte alle om det. Hvis hun bare kunne se det selv. Så jeg blev ved med at blive ved, og hun blev ved med at skubbe tilbage.

Det var i en anden samtale, hvor jeg virkelig hypede hende og talte om hendes potentiale, at jeg rent faktisk Forstået. I et suk af frustration kastede hun hænderne op og sagde det:

hvor gammel er den yngste årtusinde

Jeg vil ikke være leder.

Jeg kiggede på hende, som om jeg var ved at løse en kvadratisk formel i mit hoved. Det beregnede bare ikke for mig. Det var som om hun havde fortalt mig, at 2+2 = 5 eller at Pepsi var bedre end cola.

Dette spiste på mig i uger. Det gav bare ikke mening. Men da jeg tog et skridt tilbage og faktisk begyndte at prøve at finde ud af dette (i stedet for at lade min stolthed komme i vejen), klikkede det for mig. Jeg havde det hele forkert. Ledelse var ikke denne klub, du bliver inviteret til for at være enestående. Ledelse var en karrierevej, ligesom enhver anden karrierevej. Og ligesom andre ledere hjalp mig med at nå min ønskede rejse ad denne vej, havde jeg også brug for at hjælpe dem på mit team med at nå deres - uanset hvordan det så ud.

Her er et par lektioner, jeg lærte undervejs, og nogle tips, du kan anvende til dine egne oplevelser.

Ledelse bør ikke være forventningen

Jeg tog virkelig fejl omkring denne del hele tiden. Ledelse kunne have været min egen interne forventning, men det er bestemt ikke alle andres. Og bare fordi nogen ikke passer til den form, du har oprettet, betyder det ikke, at de får mindre succes.

Jeg ved nu, at succes ser anderledes ud for hver person - det samme gør opfyldelse. Vi lægger så stor vægt og fokuserer på behovet for at vokse til en leder, at vi ikke kan se, at individuelle bidragydere ofte mangler en unik plan for at hjælpe dem med at smede deres vej til succes.

hvorfor siger siri, at 2020 er slut

Det, der endte med at fungere for mig, var regelmæssigt at mødes med folkene på mit team og diskutere, hvad de ledte efter i deres vækst. Mere etablerede virksomheder ville ideelt set have systemer til dette (vækstplaner, regelmæssige indtjekninger og alt det der). Men ved en opstart-hvor tingene bevæger sig meget hurtigt-skal du være opdateret om, hvad dit teams mål og ambitioner er. På den måde, da disse muligheder og behov dukker op, ved du, hvem der kan fylde dem.

Identificer dine individuelle bidragydere tidligt

Jeg slog stadig mig selv, at jeg ikke fandt ud af dette før. Du skal tidligt i processen identificere, hvem dine ledere er, og hvem dine individuelle bidragydere er. Hvis du ikke gør dette, vil det skabe en masse frustration for dig og dit team. Sæt dig ned med dem og spørg, hvad de nyder, hvad der får dem til at glæde sig til arbejde, og - det er vigtigt - hvad de ikke er interesseret i.

Der er også en del forskellige personlighedsvurderinger du kan få dit team til at tage, som DISC -profilen, som hjælper dem (og dig) med at finde deres styrker og svagheder. Jeg opfordrer dig stærkt til at investere i en vurdering som denne - du vil blive overrasket over, hvor meget det lærer dig om dem på dit team, og hvordan det tegner et klarere billede af deres motivatorer, så du kan matche deres styrker til deres organisatoriske roller.

Giv dem mulighed for at vokse sideværts

Overraskende nok er opad ikke den eneste vej, man måske vil gå. Der er en million muligheder tilbage, til højre og i midten.

hvordan man ser oscarerne

En individuel bidragyder behøver ikke at være stillestående i en cyklus med gentagne opgaver. Giv dem mulighed for at styre projekter fra start til slut. Eller hvis styring af projekter ikke vækker deres interesse, kan du stadig ændre deres arbejde: udsætte dem for forskellige områder af virksomheden, hvor de kan bidrage, samtidig med at du udvider deres viden og færdigheder.

Og selvfølgelig anerkender deres indsats. Efterhånden som de administrerer flere projekter og tager mere ansvar, bør lønnen og titlen afspejle det. Vækst handler ikke kun om at lede mennesker - det handler om ansvar, færdigheder, løn og titel. Sørg for at anerkende det.

Giv dem plads ved bordet

Tag et kig rundt i lokalet på dit næste møde. Hvor mange mennesker er ledere, og hvor mange er individuelle bidragydere? Det er vigtigt at sikre, at dine individuelle bidragydere bliver hørt og set. Ledere er gode til at se det store billede og skabe en strategi, mens dine individuelle bidragydere er gode til at forstå mekanikken og nuancerne i strategien.

Jeg har altid været en stor fan af ugentlige teammøder, der gør det muligt for alle at være involveret i beslutningstagningen. Dette går ud over det typiske ugentlige møde, hvor alle går rundt og taler om, hvad de arbejder med. Den type møde, jeg taler om, har handlinger, der skal diskuteres og besluttes - af alle.

Et af mine yndlingsmøder var ved en tidligere opstart, hvor vi mødtes for at diskutere og oprette virksomhedens køreplan hvert kvartal. Vi ville beslutte, hvilke nye funktioner vi havde brug for at implementere i produktet, hvornår vores redesign af webstedet ville ske osv. Disse møder involverede alle, og alle havde en stemme og gav input. Det var ligegyldigt, om du var en leder, der havde været i virksomheden i fem år eller en individuel bidragyder, der lige startede dagen før. Alle havde en stemme, fordi disse beslutninger ville påvirke alle.

Hvis det ikke er muligt at have alle i din virksomhed i et beslutningsmøde, kan du stadig sørge for, at der er en god balance mellem individuelle bidragydere og ledere ved disse typer møder-det vil minimere friktion og forbedre den overordnede kommunikation.

hvordan virker dave app

Giv dem udviklingsmuligheder

Dine individuelle bidragydere er gode til det, de laver, og de vil fortsat forbedre deres færdigheder. At give dem mulighed for at udvikle disse færdigheder eller lære nye vil ikke kun hjælpe dem med at gøre deres arbejde bedre, men vil også hjælpe dem med at føle sig mere investeret i det, de arbejder med.

Jeg plejede at arbejde for et firma, der ville give hver medarbejder et beløb hvert år til at bruge til deres professionel udvikling . Alle fik at vælge, hvad de ville gøre, og hvilket område af deres færdigheder de ville udvikle. Til gengæld oplevede virksomheden en meget højere grad af medarbejderengagement og mindre omsætning.

Det er klart, at jeg har begået fejl i min personlige lederrejse. Jeg ved, at jeg vil fortsætte med at begå fejl, fordi det er livet, og jeg er ærligt en, der lærer på den hårde måde.

Men en af ​​de vigtigste lektioner, jeg har lært - og en Jeg underviser mine klienter - er, at du skal forstå de mennesker, du arbejder med. Du skal forstå, hvem hver enkelt er, hvad de har brug for fra dig, og hvordan du kan hjælpe dem med at lykkes. Nogle gange er det at dyrke en kommende leder; andre gange hjælper det med at vokse en stærk uafhængig bidragsyder.


Dette artikel oprindeligt dukkede op Zapiers blog og genoptrykkes med tilladelse.