Det falske valg mellem top-down og bottom-up ledelse

Ingen af ​​metoderne fungerer særlig godt i meget lang tid, hvis det betragtes som absolut.

Det falske valg mellem top-down og bottom-up ledelse

I ledelseskredse har ledelse en tendens til at blive reduceret til to modsatrettede modeller: Du er enten en traditionel top-down leder, der tror på organiseringskraften i klare kommandokæder, eller du er en samarbejdende, bottom-up leder, der lægger mere tro på flade organisationer, holokrater og tilgange, der sætter ledere i mere en facilitatorrolle. Fortalere for begge metoder vil fortælle dig, hvorfor deres fungerer bedst, og hvorfor alternativet er en katastrofe.



Men et tegn på godt lederskab er at vide, at få komplekse udfordringer nogensinde kommer ned til bare at vælge mellem to enkle muligheder. Sandheden er, at top-down og bottom-up ledelse ikke udelukker hinanden. Men alternativet er ikke altid så let at finde.

Stigningen af ​​bottom-up ledelse

Som en idé opstod bund-op-ledelse fra de egalitære idealer, der fejede den vestlige verden i det 20. århundrede. Det understreger deltagelse som en måde at trække på alle de færdigheder og viden, en organisations medarbejdere har at tilbyde.



Nogle gange kræver det en stærk, visionær leder at kortlægge en klar følelse af retning - en der ellers kan gå tabt i en masse meninger.

Selvom rødderne til disse ideer har eksisteret i over en generation, præsenteres bottom-up-ledertilgange ofte som noget nyt. Og fortalere har en tendens til at argumentere for, at vi hidtil ikke har lært dens værdifulde lektioner.



For at være sikker har bottom-up ledelse sine fordele. Ved at få mange menneskers input, skaber det masser af visdom og information, så du kan trække på de bedste ideer, der findes, frem for bare at diktere en bestemt opgave, som nogen skal udføre. Det giver også mennesker en følelse af ejerskab over deres arbejde og arbejdsplads, hvilket øger engagement og motivation.

Returnering af top-down lederskab

Men selvom bottom-up-ledelse ofte er indrammet som vejen mod innovation, har top-down-tilgange altid været vigtige i praksis og kan endda være ser en ideologisk genopblussen .

Top-down ledelse handler om at sætte en klar retning-en der ikke altid værdsætter alles input lige meget. Steve Jobs, for eksempel, ledede berømt forbrugerteknologimarkedet gennem enestående produkter og designvalg, der var Apples eget, sjældent nogensinde at lytte til fokusgrupper eller jagte eksisterende tendenser. Dette førte til en af ​​de mest succesrige virksomheder og bredt anerkendte mærker i verden.



Og selvom Jobs personlige ledelsesstil er blevet kritiseret, komplicerer hans effektivitet på mange måder påstanden om, at samarbejdende, bottom-up tilgange altid fører til de mest innovative strategier. Nogle gange kræver det en stærk, visionær leder at kortlægge en klar følelse af retning, der ellers kan gå tabt i en masse meninger, der kan mudre eller kompromittere det.

Plukker og vælger

Men sandheden er, at ledere kan - og sandsynligvis burde - have det begge veje. Hverken top-down eller bottom-up ledelse fungerer godt konsekvent, hvis de ses som absolutter. Der er normalt plads til begge inden for en enkelt organisation på samme tid. Årsagen er enkel: Nytten af ​​begge metoder afhænger af, hvad du forsøger at opnå.

At vælge den rigtige tilgang er en ledelsesmæssig udfordring i sig selv. Som leder er du blevet valgt til at guide dit team eller din organisation så godt du kan. Grundlæggende er dette ansvar et spørgsmål om top-down ledelse-at definere målene og sikre, at alle husker dem.



Men når det kommer til udførelse, det gør ikke betyder, at du skal rette hver detalje oppefra og ned. Faktisk er det normalt skadeligt; den samme position, der giver dig mulighed for at se den bedste retning at tage, er ofte den, der forhindrer dig i at se alt igennem på jorden.

De fleste mennesker er mest kreative, når de har grænser at arbejde inden for og ideer at riffe på.

Så indstil parametrene for din organisation fra toppen-dit formål, mål, design, den slags mærke du vil være osv. Brug derefter disse parametre til at ramme bottom-up-beslutningerne. Desuden behøver parametrene ikke at være restriktive. De fleste mennesker er mest kreative, når de har grænser at arbejde inden for og ideer at riffe på.

Hvis du ligesom Jobs har idéer til innovative nye produkter, kan du stadig involvere en bred vifte af dine medarbejdere i at beslutte, hvordan du leverer dem. Du ved måske, at du ønsker en dynamisk og støttende arbejdskultur, men lad samtidig dine medarbejdere beslutte, hvordan de bedst får det til at ske. Brug deres ideer og få deres engagement og engagement.

I den virkelige verden er ledelse mere rodet end at vælge mellem to udligningsfilosofier. Lad dig ikke narre af ledelsesguruer, der foretrækker, at du ignorerer det. Vælg den vej, der passer bedst til dig og din organisations mål - selvom det er et blandet kort.