Sådan holder CIA medarbejderne glade

Du tror måske, at en organisation med farlige arbejdsforhold, åndssvækkende stress og utaknemmelige opgaver ville have problemer med fastholdelse. Du ville tage fejl. Det er derfor, top hemmelige agenter holder fast.

Sådan holder CIA medarbejderne glade

CIA er naturligvis ikke et perfekt sted, og jobbet er ikke for alle. Som med ethvert job er der fordele og ulemper ved undercover -erhvervet. Bureaukratiet kan være vanvittigt, fremskridt kan være langsomt, og der er masser af inkompetente ryk, ligesom i enhver stor organisation.



Alligevel formår den hemmelige tjeneste at fastholde mange betjente, hvis færdigheder, uddannelse og erfaringer ville give dem mulighed for at forfølge deres valg af muligheder i omverdenen. Faktisk sammenlignes fastholdelsesgraden i den hemmelige tjeneste meget gunstigt med den private sektor. Så hvorfor bliver medarbejderne?

billetter til avengers slutspil sælges

En stor del af årsagen til den imponerende fastholdelse er på grund af CIA's mission. Sagsbehandlere tror på det, de gør, og de kan lide at gøre en forskel i verden. Rejsemulighederne, jobets glamour og spændingen holder også folk i nærheden. Men selvom disse faktorer ikke er fuldt ud replikable i erhvervslivet, anvender CIA også en række organisatoriske strategier, der helt sikkert kan kopieres af private arbejdsgivere for at holde talentfulde og efterspurgte medarbejdere glade og produktive.



Følgende organisatoriske strukturer og strategier, der bruges af CIA, er ikke kun angivet, fordi de appellerer til højtydende personer, men fordi de også bidrager til højtydende for organisationer:



1. Opmuntre til hyppig rotation. CIA -officerer skifter ofte opgaver. Mine egne opgaver har varet overalt fra 60-dages ophold i krigszoner med minimal infrastruktur til næsten tre år i en mere stabil position. Måske vigtigere, hver af mine opgaver var drastisk forskellige fra den sidste. For en selvbekendt jobhopper som mig var dette meget tiltalende. Der var ringe mulighed for at kede sig og rig mulighed for at lære.

Højtydende kunstnere hader stillestående miljøer. Især små virksomheder står dog ofte over for begrænsninger i frihøjden, der vanskeliggør opadgående mobilitet. En virksomhed med kun seks medarbejdere kan simpelthen ikke retfærdiggøre at promovere til ledelsen rangerer alle, der viser potentiale; at gøre det ville resultere i en toptung, uproduktiv organisation. At give talentfulde medarbejdere mulighed for at bevæge sig mellem afdelinger, funktioner og lokationer frembringer imidlertid en flerdimensionel arbejdsstyrke og hjælper også med at cirkulere viden og talent i hele din organisation. Det holder også tingene interessante for dine medarbejdere, som ellers kan begynde at føle sig fast. Det næste element er relateret:

2. Vær en resumébygger. Ironisk nok er de bedste arbejdsgivere ofte dem, der gør det nemmest at finde arbejde andre steder. Det skyldes, at de bedste arbejdsgivere giver de bedste uddannelsesmuligheder, de mest udfordrende opgaver, de mest dygtige mentorer og de mest forskelligartede oplevelser. Jo bedre og mere udfordrende jobbet er, jo bedre bliver det som post på et resumé.



Det er svært at slå Clandestine Service Officer, Central Intelligence Agency for et øjenbryn-hævende CV. Ved at blive en arbejdsgiver, der i sig selv er genkendelig for kvaliteten og talentet i din arbejdsstyrke, bliver du dog mere attraktiv ikke kun for topkandidaterne, men også for dine kunder og klienter.

3. Match personen, ikke titlen, med opgaven. Efter at jeg var færdig med mit uddannelsesår til at blive en hemmelig serviceansvarlig, rapporterede jeg til min første arbejdsdag og forventede ikke meget mere end instruktioner om, hvor jeg skulle finde mit skrivebord og introduktioner til mine nye kolleger. Jeg var forbløffet, da de første ord ud af min nye chefs mund var: Har du bestået din skydevåbenuddannelse? Jeg havde - faktisk havde jeg klaret mig overraskende godt for en, der ikke kan lide våben - men jeg kunne ikke forestille mig, hvorfor hun spurgte. Det viser sig, at hun ville have mig til at tage til Afghanistan. Så hurtigt som muligt. Det var ikke den første dag på jobbet, som jeg havde regnet med, men dette var kort efter 9/11, så jeg gik hurtigt med til at gå.

Hvis du er seriøs med at tiltrække de bedste talenter i din branche, har du ikke råd til at lade dine medarbejdere falde i uudfordrende stillinger. Alt for ofte rekrutterer arbejdsgivere lyse og talentfulde personer, men tøver derefter med at give dem et reelt ansvar, indtil de er mere rutinerede eller mere senior i organisationen. I mellemtiden er de talentfulde rekrutter kede af deres sind og vil sandsynligvis bruge deres rigelige fritid på at surfe på internettet for et bedre job.

os valgkort efter amt



Jeg går ikke ind for, at arbejdsgivere sætter uprøvede nye ansættelser i situationer, hvor en begynderfejl kan være dyr for organisationen. Jeg mener dog, at medarbejdernes færdigheder og evner-ikke deres anciennitet eller stillingsbetegnelse-bør afgøre, hvem der er bedst kvalificeret til de højeste indsatser.

Når CIA identificerer et højt profileret mål, er der omhyggelig opmærksomhed på at vælge den rigtige officer til jobbet. Der tages hensyn til sprog, nationalitet, personlighed, køn, alder og ekspertiseområde. Det giver ikke altid mening for en 55-årig engelsktalende hvid mandlig elektriker fra Wisconsin at forsøge at rekruttere en tyvende kvindelig hijab-iført mellemøstlig studerende, der kun taler arabisk-for eksempel selvom den 55-årige old er en yderst dygtig højtstående officer.

Menneskelige ressourcer inden for CIA er væsentligt forskellige fra praksis inden for en privat organisation. På grund af arbejdets karakter og kravet om tophemmelige sikkerhedsgodkendelser kan hemmelige karrierer være langt mere påtrængende og følelsesmæssigt involveret end et typisk ni-til-fem-job. Desuden er CIA-officerer efterspurgte fra private arbejdsgivere og-ja-nogle gange endda fra udenlandske regeringer, der er lige så ivrige som vi er for at etablere penetrationer af deres rivaliserende efterretningstjenester. Så meget desto mere grund til, at CIA anvender en organisatorisk og personalestruktur, der letter kritisk arbejde og samtidig motiverer og overvåger medarbejdernes præstationer.

Uanset om national sikkerhed afhænger af din organisations succes eller ej, kan din arbejdsstyrke drage fordel af nogle af CIA's rekrutterings- og organisationsstrategier. Uanset om du ansætter en administrerende direktør eller en stegekok, skal du have tillid til, at din udvælgelsesproces er fair, præcis og effektiv. Og når du har opbygget en organisation, bør du indføre en struktur, der maksimerer ydeevnen og tiltrækker og bevarer toptalenter.

Relateret: Arbejd som en spion: En tidligere CIA-officers tips til forretningssucces

Uddrag fra Arbejd som en spion: Forretningstips fra en tidligere CIA -officer .
Udgivet af Portfolio/Penguin. Copyright J.C. Carleson, 2013.

- J.C. Carleson er en tidligere undercover CIA -officer og virksomhedskonsulent. Hun tilbragte ni år med at udføre hemmelige operationer rundt om i verden, inden hun handlede den virkelige verden med spionage for at skrive om spionage.

[ Billede: Flickr -bruger Victor1558 ]