Marc Lore fra Jet.com og Diapers.com har et par ting at sige om HR

Serieliværksætteren mener, at startups skal tage alvor af menneskelige ressourcer og betale egenkapital.

Marc Lore fra Jet.com og Diapers.com har et par ting at sige om HR

Jeg mødte for nylig Marc Lore, grundlæggeren og administrerende direktør for Jet.com (solgt til Walmart i 2016 for mere end 3 milliarder dollars) og medstifter af Diapers.com -forælderen Quidsi (solgt til Amazon i 2011 for 550 millioner dollars). Vi talte om en lang række emner, herunder nogle projekter, der er dybt indhyllet - hans LinkedIn profil lister Bliver annonceret som hans nuværende koncert-og hans partnerskab med baseballstjernens forretningsmand Alex Rodriguez. (De har aftalt at erhverve Minnesota Timberwolves for 1,5 milliarder dollars.) Lore blev især animeret, da han delte sine tanker om hovedsagelig chefofficerer. Så jeg gik tilbage til Lore og spurgte, om jeg kunne få hans mening om menneskelige ressourcer, og hvorfor opstart ikke skulle gøre HR til en eftertanke. Redigerede uddrag følger:



Hurtigt selskab: Du har sagt, at en af ​​de første og vigtigste ansættelser, som enhver virksomhed kan foretage, er chefen for folk. Hvorfor?

Marc Lore: I løbet af min karriere har jeg sat pris på værdien af ​​at fokusere på VCP - vision, kapital og mennesker. De fleste [startups] ansætter ikke en chef for folk, før meget senere i virksomhedens eksistens, hvilket betyder, at de ikke får værdien af ​​[en leder, der kan hjælpe] med at sætte virksomhedskulturen, få store rekrutterere, som derefter kan hent stort talent ind, og find ud af en organisationsstruktur, der virkelig motiverer mennesker. Hvis dit mål er at ansætte de allerbedste mennesker, skal du ansætte din chefofficer tidligt, hvis ikke først, for at bygge den infrastruktur. Fordi det handler om mennesker.



Hvordan får du de bedste chefofficerer? I mange organisationer får HR ikke meget respekt, og chefen for mennesker rapporterer til økonomidirektøren eller den generelle rådgiver.



Jeg ville ikke engang overveje ikke at få chefofficeren til at rapportere til administrerende direktør, men du har ret. Det gør mange virksomheder. Dette skal være et C-niveau [rolle] på samme niveau som din økonomidirektør og COO og eventuelle andre centrale chefer, du har.

Du har også en holdning til, hvordan chefofficerer skal kompenseres.

Jeg har et fairness -princip. Jeg synes, det er vigtigt, at alle cheferne får udbetalt det samme beløb. Chefofficeren får det samme som økonomidirektøren, der får det samme som COO. Alle rollerne er lige vigtige.



Dette fairness -princip strækker sig over hele organisationen.

Hvis du vil opbygge tillid, skal du skabe et fair, sikkert miljø. Du vil ikke have, at folk skal lære, at en kollega, der gør det samme arbejde som dem, tjener flere penge, fordi de forhandlede hårdere. Det bygger ikke tillid, det er ikke den slags kultur, jeg har ønsket at opbygge. Og så grundlæggende gjort kompensationssystemet gennemsigtigt, hvor alle på samme niveau i virksomheden tjener de samme penge. Du kan tjene flere penge, du skal bare promoveres. Og det er altså det, folk gør. De arbejder hårdt, og alle har en karrierevej og en bane. Jeg føler, at det eliminerer den ubevidste skævhed, så kvinder og minoriteter ikke er i fare, hvilket de typisk er i andre virksomheder, fordi de i gennemsnit tjener færre penge.

hvordan man kan kurere min korte opmærksomhed

Fortæl mig mere om VCP.



Dette baseret på en lang historie og erfaring med at se virksomheder, der fungerer godt, og virksomheder, der fejler. Det ser altid ud til at vende tilbage til vision, kapital, mennesker. Når det ikke virker, er der et problem med en af ​​disse tre, og når virksomhederne fungerer, har de typisk spikret V, C og P. Du vil have [stiftere] til at skabe en vision for noget, der ville være forstyrrende eller industri ændrer sig. For mange gange har mennesker faktisk ikke visionen, eller de formulerer ikke visionen.

Virksomheder fejler typisk, fordi de løber tør for penge. Og hvordan sikrer du dig så, at du kapitaliserer virksomheden korrekt? Det er vigtigt at hente de rigtige investorer. C'erne sørger for, at virksomheden kapitaliseres på den måde, den skal kapitaliseres for at nå din vision. Og så på menneskesiden, hvordan får du de allerbedste mennesker ind, en forskelligartet gruppe mennesker. Du skal have gode rekrutterere, der forstår at læse et CV. Jeg har med tiden lært meget om genoptagelse af læsning.

Såsom?

Jeg vil kun interviewe [en kandidat], hvis deres CV for mig er det, jeg på papiret vil kalde en superstjerne. Nogen, der viser et påviseligt succesniveau i virksomheden, hvilket betyder reklame eller flere kampagner i en periode, der ville stå i rimeligt forhold til at være en superstjerne. Og når de flytter fra et selskab til et andet, er det typisk et væsentligt trinskifte, som et stort spring i titlen, et stort spring i virksomhedens [kaliber]. Superstjerner bevæger sig ikke sideværts.

Hos Jet havde vi tre værdier: Gennemsigtighed, tillid og fairness. Hvis du vil have, at folk skal føle sig bemyndigede, skal du give dem oplysningerne, stole på dem og skabe et retfærdigt, sikkert og inkluderende arbejdsmiljø, hvis du gør det, føler folk sig bemyndiget. Jeg skal også tilføje, det virker kun, når folk er selvmotiverede, fordi disse mennesker vil have at føle sig bemyndiget og efterladt alene, når andre vil have at vide, hvad de skal gøre.

Og når jeg interviewer, har jeg syv træk, jeg leder efter, kaldet SPOTAKE: Smart, lidenskabelig, optimistisk, ihærdig, tilpasningsdygtig, venlig og empatisk. At have venlighed og empati, to af de syv, være det, du vil kalde bløde færdigheder, er virkelig vigtigt, fordi det balancerer den ihærdige, lidenskabelige person. Der er mange mennesker derude, der er super lidenskabelige, ihærdige. De løber gennem en mur, men de løber over folk for at komme dertil. At finde mennesker, der kan det, men samtidig være venlige over for deres kolleger og have empati? Den balance er magisk.